Não são raras as vezes em que o empregador e o empregado negociam cláusulas nos contratos de trabalho que fogem aos assuntos corriqueiros, como cláusulas de não solicitação, de não concorrência e de não difamação. Tais condições são conhecidas como restritivas de direitos, nas quais o empregado se compromete a não praticar determinada conduta que possa causar danos ao seu antigo empregador após a rescisão contratual.
Embora a preocupação das empresas seja quanto à exigibilidade, ainda que por via judicial, do cumprimento da cláusula pelo ex-empregado, a liberação do cumprimento da obrigação pelo trabalhador, especialmente da cláusula de não concorrência, deve ser analisada com a mesma cautela pelo empregador.
Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho* manteve as decisões proferidas em primeira e segunda instâncias para condenar a empregadora a indenizar o trabalhador ao pagamento de 24 meses de salário, muito embora a empresa tenha liberado o profissional quanto ao cumprimento da obrigação de não competição dois dias antes da rescisão contratual.
No entendimento do tribunal, a liberação do cumprimento da obrigação de não concorrência sem que exista previsão específica na cláusula que permita a desistência unilateral da empregadora é considerada alteração lesiva às condições de trabalho. Logo, entendeu-se que o empregado tinha a expectativa de recebimento da indenização pelo prazo pactuado de 2 anos.
Para que as empresas tenham maior segurança na negociação de cláusulas especiais e evitar litígios, é sempre recomendável analisar (i) o histórico profissional do trabalhador, (ii) acordos negociados durante o vínculo de emprego, (iii) considerar eventual condição de hipersuficiência do ex-empregado, (iv) observar princípios gerais de contratos, e (v) criar cláusulas transparentes que permitam a execução ou liberação do cumprimento da obrigação conforme decisão da empresa.
