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5/05/2022

Medida Provisória nº 1.116/2022 – Institui o Programa Emprega + Mulheres e Jovens, altera regras do Programa Empresa Cidadã e institui Projeto Nacional para a contratação de aprendizes

A publicação da Medida Provisória nº 1.116/2020 (MP 1.116/2022) na última quarta-feira, 04.05.2022, trouxe mudanças relevantes à legislação trabalhista. Referida MP instituiu o Programa Emprega + Mulheres e Jovens e alterou  determinadas regras do Programa Empresa Cidadã, bem como instituiu o Projeto Nacional para o Incentivo à Contratação de Aprendizes.

Em relação ao Programa Emprega + Mulheres, foram criadas diversas regras de proteção à parentalidade e ascensão profissional das mulheres, com a possibilidade de flexibilização de regras relativas à jornada de trabalho de homens e mulheres a fim de garantir o desenvolvimento dos filhos, adotivos ou não, e possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para realização de cursos de qualificação profissional por trabalhadoras mulheres.

No que diz respeito ao Programa Empresa Cidadã, destacamos a possibilidade de substituição da extensão do período de 60 dias da licença maternidade pela redução da jornada de trabalho em 50% durante o prazo de 120 dias, desde que observado o pagamento integral do salário, entre outros requisitos.

Ainda, houve significativa alteração na legislação referente à contratação de aprendizes, dentre elas a instituição de um projeto nacional para a incentivar a contratação de jovens, o elastecimento do prazo de vigência dos contratos de aprendizagem, contagem em dobro da cota quando houver a contratação de pessoas com deficiência ou egressos do sistema prisional, bem como a possibilidade de redução da multa administrativa em 50% em relação aos processos administrativos anteriores à edição da MP.

Lembramos que a MP possui vigência de 60 dias, prorrogáveis por igual período mediante aprovação do Poder Executivo.

Destacamos abaixo as principais inovações:

PROGRAMA + MULHERES E JOVENS

(I) Apoio à parentalidade na primeira infância:

 a. Reembolso-creche: autoriza o pagamento de reembolso-creche pelas empresas para trabalhadoras com filhos com idade entre 4 meses e 5 anos, sendo obrigatória a comprovação das despesas/custos e a existência de prévio acordo (individual com a trabalhadora ou com o sindicato). Ainda, a empresa deverá dar publicidade quanto à concessão deste benefício. Seguidas as regras estabelecidas, o valor não terá natureza salarial (não será incorporado ao contrato de trabalho, bem como não estará sujeito à incidência de contribuição previdenciária, FGTS ou tributos fiscais).

A MP também esclarece que o valor máximo para reembolso será estipulado em ato do Poder Executivo – ainda não publicado – ou por meio de acordo ou convenção coletiva.

Os empregadores que adotarem o benefício do reembolso-creche ficam desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.

b. Liberação do FGTS: além das hipóteses previstas na Lei nº 8.036/1990, permitiu-se o resgate do saldo do FGTS para pagamento de despesas com creche para filhos, enteados ou crianças sob guarda judicial até 5 anos de idade.

O procedimento para a solicitação, limite para saque e forma de pagamento será estabelecido pelo Conselho Curador do FGTS por meio de norma própria.

 (ii) Flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade:

 a. Teletrabalho para mães empregadas e para pais empregados com alocação prioritária para o regime de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância para trabalhadores homens ou mulheres com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 4 anos de idade.

b. Estipulação de jornada de trabalho diferenciada para trabalhadores homens ou mulheres durante o primeiro ano de nascimento do filho ou enteado, adoção ou guarda judicial, desde que ocorra a formalização de contrato individual, acordo ou convenção coletiva.

Nesse caso, poderá ser estabelecido: (i) regime de tempo parcial; (ii) compensação de jornada por meio de banco de horas específico; (iii) jornada de 12×36, bem como; (iv) a antecipação de férias individuais (ainda que não cumprido o período aquisitivo e observadas as especificidades quanto à concessão de período mínimo de 5 dias) e; (v) horário de entrada e saída flexíveis (mediante prévia definição do intervalo de horário de entrada e saída).

(iii) Qualificação de mulheres para ascensão profissional

 a. Liberação do FGTS: permitido o resgate do saldo do FGTS para pagamento de despesas com qualificação profissional. As áreas de qualificação serão estabelecidas de forma prioritária pelo Ministério do Trabalho e Previdência objetivando a qualificação de mulheres em setores estratégicos com menor participação feminina.

O procedimento para a solicitação, limite para saque e forma de pagamento será estabelecido pelo Conselho Curador do FGTS por meio de norma própria.

b. Suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação, mediante acordo individual, coletivo ou convenção coletiva. A trabalhadora fará jus a bolsa de qualificação profissional custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, bem como poderá receber, a critério da empresa, “ajuda compensatória mensal” sem que o valor tenha natureza salarial.

Embora a Medida Provisória não atribua natureza salarial ao pagamento de ajuda compensatória, recomenda-se cautela e análise aprofundada sobre o tema, haja vista a possibilidade de discussão sob o ponto de vista tributário e/ou previdenciário.

(iv) Retorno ao trabalho das mulheres após a licença maternidade.

a. Suspensão do contrato de trabalho de pais empregados após o término da licença-maternidade da esposa/companheira para viabilizar ao trabalhador o cuidado, desenvolvimento e criação de vínculo com os filhos, bem como apoiar o retorno ao trabalho da esposa/companheira. Nessa hipótese, o trabalhador não poderá exercer qualquer atividade remunerada, bem como deverá participar de curso ou programa de qualificação profissional na modalidade não presencial com carga horária de até 20 horas, a ser formalizado por meio de acordo individual, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O trabalhador fará jus à bolsa de qualificação profissional custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, bem como poderá receber, a critério da empresa, “ajuda compensatória mensal” sem que o valor tenha natureza salarial. Da mesma forma, recomendamos análise mais aprofundada em relação ao pagamento de ajuda compensatória, considerando eventuais impactos previdenciários e tributários.

PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ

A prorrogação do prazo de 60 dias da licença maternidade poderá ser compartilhada entre empregada e empregado, desde que ambos sejam empregados da mesma empresa inscrita no programa e que a decisão seja adotada conjuntamente. O período poderá ser usufruído pelo empregado após o término da licença-maternidade, desde que requerido com 30 dias de antecedência ao término.

A empresa poderá, em substituição à prorrogação de 60 dias da licença maternidade, estabelecer a redução da jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, desde que ocorra o pagamento integral do salário durante este período e mediante acordo individual a ser firmado com o trabalhador ou trabalhadora.

INSTITUIÇÃO DO PROJETO NACIONAL DE INCENTIVO À CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES E ALTERAÇÕES NA CLT

O projeto, no qual as empresas poderão se inscrever, foi criado com o objetivo de ampliar o acesso de adolescentes e jovens ao mercado de trabalho, garantir o cumprimento da cota de aprendizagem e conceder incentivos para a contratação de aprendizes.

A adesão ao projeto será facultativa, mas formalizará o compromisso, pelas empresas, de regularização da contratação de aprendizes pelo prazo máximo de 2 anos, mediante a assinatura de termo de compromisso. Para o cumprimento da cota de aprendizes, as empresas contarão com alguns facilitadores, de caráter transitório e vigentes a partir do momento da adesão:

I – Estipulação de prazos para regularização da cota de aprendizagem profissional, nos termos previstos nos instrumentos de formalização da adesão;

II – Impedimento de autuação, pelo prazo concedido para a regularização, pela inobservância ao cumprimento da cota de aprendizagem profissional;

III – Possibilidade de cumprimento da cota de aprendizagem profissional em quaisquer estabelecimentos da empresa ou da entidade, localizados na mesma unidade federativa, pelo prazo de dois anos;

IV – Suspensão do processo administrativo trabalhista de imposição de multa durante o prazo concedido para regularização do cumprimento da cota; e

V – Redução de 50% do valor da multa decorrente de auto de infração lavradoanteriormenteà adesão ao Projeto, ressalvados os débitos inscritos em dívida ativa da União se decorrentes de infração não relacionada ao cumprimento da cota de aprendizagem e desde que a empresa ou a entidade cumpra a cota mínima ao final do prazo concedido no Projeto.

É importante mencionar que as empresas estarão sujeitas a procedimento especial de fiscalização/acompanhamento pela autoridade fiscal e, em caso de descumprimento do termo de compromisso, poderão ser penalizadas de acordo com as multas estabelecidas na CLT elevadas até 3 vezes.

Outras regras relacionadas ao Projeto Nacional serão estabelecidas em ato do Ministério do Trabalho e Previdência.

A MP trouxe, ainda, alteração relevante aos contratos de aprendizagem, que não poderão ser consideradas de forma retroativa à publicação da MP. São elas:

Prazo do contrato de aprendizagem: a MP aumentou o prazo máximo do contrato de 2 para 3 anos, estabelecendo exceções a esta regra, quais sejam:

(i) Inexistência de limite máximo de contrato de aprendizagem para o trabalhador com deficiência;

(ii) Prazo máximo de até 4 anos quando o aprendiz tiver entre 14 e 15 anos incompletos;

(iii) Ausência de limitação de idade máxima do aprendiz, que é de 14 a 24 anos, quando:

 a. A pessoa for portadora de deficiência;

 b. O aprendiz for inscrito em programa de aprendizagem profissional que envolvam o desempenho de atividades vedadas a menores de vinte e um anos de idade, os quais poderão ter até vinte e nove anos de idade.

Aprendiz contratado por prazo indeterminado após o término da aprendizagem: outra alteração relevante é que o aprendiz que for contrato por prazo indeterminado após o término da aprendizagem continuará a ser contabilizado para fins de cumprimento da cota de aprendizagem enquanto estiver contratado e pelo período máximo de 12 meses.

Contratação contabilizada em dobro: a empresa poderá contabilizar em dobro a contratação de aprendiz caso o trabalhador se enquadre nas seguintes hipóteses:

I – sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de medidas socioeducativas;

II – estejam em cumprimento de pena no sistema prisional;

III – integrem famílias que recebam benefícios financeiros de que trata a Lei nº 14.284/2021 (programa auxílio Brasil), e de outros que venham a substituí-los;

IV – estejam em regime de acolhimento institucional;

V – sejam protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaçados de Morte, instituído pelo art. 109 do Decreto nº 9.579/2018;

VI – sejam egressos do trabalho infantil; ou

VII – sejam pessoas com deficiência.

Veja aqui a MP 1.116/2022.