O Tribunal Superior do Trabalho (TST) proferiu recente decisão de relevante impacto para as relações de trabalho ao reconhecer que a obesidade pode ser enquadrada como doença grave geradora de estigma e preconceito, atraindo a incidência da Súmula nº 443 do TST e, consequentemente, a presunção de dispensa discriminatória.
A controvérsia foi analisada nos autos do processo nº 0010629-49.2022.5.15.0089, envolvendo ex-empregada de empresa de tecnologia, que alegou ter sido dispensada sem justa causa poucos dias antes da realização de cirurgia bariátrica, embora a empregadora tivesse ciência de seu quadro clínico e do procedimento médico programado.
Na reclamação trabalhista, a autora sustentou que era portadora de “obesidade mórbida grau II”, associada a hipertensão arterial, esteatose hepática e alterações cardíacas, afirmando que a dispensa ocorrera apenas 13 dias antes da cirurgia bariátrica previamente comunicada à empresa. Em razão disso, requereu indenização substitutiva prevista no artigo 4º, II, da Lei nº 9.029/95, além de indenização por danos morais, sob o fundamento de dispensa discriminatória.
Em primeira instância, a 2ª Vara do Trabalho de Bauru julgou improcedentes os pedidos relacionados à alegada discriminação. O Juízo entendeu que caberia à trabalhadora comprovar o caráter discriminatório da dispensa e concluiu que a obesidade alegada “não é doença que cause estigma ou preconceito”, afastando a incidência da Súmula nº 443 do TST. A sentença registrou, ainda, inexistirem provas de que a dispensa estivesse vinculada ao estado de saúde da empregada.
O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 15ª Região manteve integralmente a sentença. O acórdão reconheceu que, em tese, doenças graves capazes de gerar estigma ou preconceito atraem a inversão do ônus da prova prevista na Súmula nº 443 do TST, mencionando expressamente que isso poderia ocorrer “com as pessoas portadoras do vírus HIV ou com as que sofrem de obesidade mórbida, por exemplo”. Entretanto, concluiu que a reclamante apresentava “obesidade grau II, também conhecida como obesidade moderada”, circunstância que, segundo o TRT, não configuraria doença apta a gerar estigma ou preconceito suficiente para presumir a discriminação.
O Regional também considerou relevante o fato de os exames admissionais e demissionais indicarem aptidão para o trabalho, bem como a ausência de prova robusta acerca da ciência inequívoca da empresa sobre a cirurgia bariátrica e da vinculação entre a dispensa e a condição clínica da empregada.
Contudo, ao apreciar o recurso de revista da trabalhadora, o Tribunal Superior do Trabalho reformou o entendimento das instâncias ordinárias. Em decisão pulicada em 23/04/2026, o TST reconheceu que a obesidade grave pode, sim, ser considerada enfermidade apta a gerar estigma social e preconceito, aplicando a diretriz protetiva da Súmula nº 443.
A Corte Superior entendeu que a proximidade temporal entre a dispensa e a cirurgia bariátrica, aliada ao conhecimento do empregador acerca do quadro clínico da empregada, constituía elemento suficiente para atrair a presunção de discriminação, transferindo à empresa o ônus de demonstrar motivação objetiva, lícita e desvinculada da condição de saúde da trabalhadora. O processo seguirá agora para o Regional, para que se analise os pedidos indenizatórios.
A decisão reforça tendência jurisprudencial de ampliação da tutela antidiscriminatória no ambiente laboral, especialmente em situações envolvendo doenças crônicas, condições clínicas sensíveis e fatores que possam expor o empregado a vulnerabilidade social ou preconceito estrutural.
Sob a perspectiva empresarial, o precedente exige cautela redobrada na condução de desligamentos sem justa causa envolvendo empregados acometidos por doenças graves, condições incapacitantes ou situações médicas potencialmente sensíveis. Embora a dispensa imotivada continue sendo prerrogativa do empregador, a jurisprudência trabalhista vem impondo limites relacionados à vedação de práticas discriminatórias.
Nesse contexto, recomenda-se que as empresas adotem medidas preventivas capazes de demonstrar objetividade, impessoalidade e regularidade no processo decisório envolvendo desligamentos.
Entre os principais cuidados, destacam-se: a adequada documentação dos motivos econômicos, estruturais ou organizacionais que justifiquem eventual dispensa; a manutenção de registros objetivos de desempenho, produtividade ou reestruturação empresarial; a adoção de critérios uniformes e não seletivos em cortes de pessoal; a capacitação de lideranças e equipes de Recursos Humanos (RH) sobre práticas antidiscriminatórias; a cautela na condução de desligamentos ocorridos durante tratamentos médicos, afastamentos frequentes ou procedimentos cirúrgicos iminentes; e a preservação de comunicações internas que evidenciem a inexistência de relação entre a dispensa e a condição de saúde do trabalhador.
Também se mostra recomendável que empresas submetam previamente casos sensíveis à análise jurídica especializada, especialmente quando houver histórico médico relevante, utilização recorrente do plano de saúde corporativo, afastamentos previdenciários, tratamentos contínuos ou conhecimento empresarial acerca de procedimentos médicos futuros.
O precedente evidencia que a discussão sobre dispensa discriminatória transcende doenças tradicionalmente abrangidas pela Súmula nº 443 do TST, tais como HIV e câncer, alcançando situações em que a condição de saúde do empregado possa ensejar marginalização, preconceito ou vulnerabilidade social, circunstância que amplia significativamente o risco trabalhista associado a desligamentos sem justa causa em contextos clínicos delicados.
Por fim, ressaltamos que o time de Prática Trabalhista permanece à disposição para esclarecimentos adicionais sobre o tema, bem como para assessorar empresas na revisão de procedimentos internos, avaliação de riscos em desligamentos sensíveis, elaboração de estratégias preventivas e condução de casos envolvendo alegações de discriminação, mitigando potenciais impactos trabalhistas, financeiros e reputacionais decorrentes da evolução da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.
