A Receita Federal revisou os critérios para que prêmios concedidos a empregados não sejam considerados pagamento de salário, afastando a incidência de contribuições previdenciárias, nos termos da Lei nº 8.212/91.
Os prêmios foram introduzidos pela reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e são definidos como “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades” (art. 457, § 4º, da CLT).
Em 2019, a Receita Federal, por meio da Solução de Consulta nº 151/2019, havia esclarecido que, para serem excluídos da base de cálculo das contribuições previdenciárias, os prêmios deveriam atender os seguintes requisitos:
(1) serem pagos a segurados empregados, de forma individual ou coletiva, em dinheiro ou em forma de bens ou serviços;
(2) decorrerem de desempenho superior ao ordinariamente esperado; e
(3) configurarem liberalidade do empregador.
Ao interpretar o terceiro requisito, entretanto, o fisco concluiu que a liberalidade dos prêmios seria descaracterizada na hipótese de concessão decorrente de “obrigação legal ou ajuste expresso”. Assim, de acordo com esse entendimento, os prêmios não poderiam estar previstos em políticas ou regulamentos da empresa, tampouco serem combinados ou ajustados previamente com os empregados. Além disso, o empregador deveria comprovar, de forma objetiva, que o prêmio havia sido concedido em razão de desempenho extraordinário do empregado, sem que houvesse a vinculação do pagamento a metas comerciais ou financeiras.
Neste contexto, o requisito da liberalidade, à luz da Solução de Consulta nº 151/19, passou a revelar certa incompatibilidade com a exigência de desempenho excepcional, na medida em que a vedação à definição prévia de parâmetros objetivos tornava, na prática, inviável a mensuração do desempenho.
A recente Solução de Consulta COSIT nº 10/2026 rompe com essa lógica, ao alterar substancialmente o modo como a Receita Federal interpreta “liberalidade”. A partir de agora, o empregador pode estruturar e divulgar previamente os critérios objetivos para a concessão de prêmios.
De acordo com a Solução de Consulta, “a mera parametrização de requisitos, em regulamento da empresa, para que o empregado faça jus a prêmio por desempenho superior, não descaracteriza possível ato de liberalidade do empregador”. No entanto, o pagamento do prêmio não pode decorrer de “lei, contrato de trabalho, convenção coletiva ou qualquer forma de contratação”, já que, nesses casos, a concessão do prêmio constitui uma obrigação do empregador, e não uma discricionariedade.
Sob o ponto de vista trabalhista, os Tribunais do Trabalho reconhecem a possibilidade de estruturação do pagamento do prêmio por meio de políticas internas e a natureza indenizatória desta verba, desde que os critérios não estejam vinculados ao cumprimento de atividades rotineiras do empregado. Em outras palavras, o desempenho deverá ser extraordinário e atípico para o pagamento dos prêmios.
Caso contrário, o prêmio poderá ser considerado como de natureza salarial e, por consequência, impactará o cálculo das demais verbas trabalhistas devidas (13º, férias, entre outros), bem como do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.
Assim, a partir de agora, é possível formalizar e divulgar os requisitos do prêmio; seu pagamento, entretanto, não poderá refletir uma obrigação ou “sinalagma” do empregador, na dicção da nova Solução de Consulta. Quanto aos impactos trabalhistas, embora haja discussão sobre a obrigatoriedade de pagamento, uma vez atendidos os critérios extraordinários estabelecidos por escrito, recomenda-se fortemente a expressa menção quanto à liberalidade do empregador.
A nova interpretação da Receita Federal representa um importante avanço, na medida em que atribui segurança jurídica às políticas de incentivo adotadas pelos contribuintes, permitindo a implementação de práticas internas de governança e transparência.
