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Pagamentos de bônus e benefícios têm peso cada vez maior nos salários

Quanto mais o funcionário sobe na hierarquia, menor a importância do salário mensal em seus ganhos. Para diretores, o valor fixo só representa metade dos ganhos totais no ano

FERNANDO SCHELLER – O Estado de S.Paulo

No mercado de trabalho atual, mudar de emprego somente pelo salário pode ser uma armadilha. Quanto mais avançado o estágio da carreira, maior é a necessidade de entender a política da empresa de benefícios e bônus da nova companhia antes da decisão. “A pessoa deve olhar sempre a remuneração anual. O salário mensal é só uma parte da história”, diz Olavo Chiaradia, diretor da área de informações sobre remuneração do Hay Group.

Quanto mais o funcionário sobe na escala hierárquica, menor a importância do salário mensal em seus ganhos. Para diretores, o valor fixo mensal só representa 49% dos ganhos totais no ano – o restante é formado por benefícios (8%) e pelos bônus de curto e longo prazo (43%). Para o nível operacional, sem cargo de chefia, o salário mensal é 60% da remuneração anual. A importância dos benefícios é maior (33%), e o bônus só contribui com 7% (veja quadro ao lado).

Para um funcionário que trabalha numa fábrica, ganha R$ 2 mil e tem mulher e três filhos, explica Chiaradia, somente o seguro-saúde pode representar uma economia mensal equivalente à metade do seu ordenado. “Para um alto executivo que tem um filho só, a importância em relação à remuneração total será bem inferior”, explica o diretor do Hay Group. Portanto, o pacote de benefícios será uma forma muito mais eficaz de retenção do funcionário no primeiro caso do que no segundo.

Para profissionais que já exerçam cargos de gerência, é mais importante perguntar sobre a política de remuneração variável (como bônus e opções de ações) do que sobre benefícios. Isso porque, de certa forma, os pacotes de benefícios entre grandes empresas não variam muito. “Faz uns 10 ou 15 anos que não aparece nenhuma inovação na área de benefícios”, afirma Chiaradia. “Recentemente, a única novidade foi mesmo a introdução da previdência privada.”

Aposentadoria. No entanto, os planos de aposentadoria, antes restritos a estatais e alguns poucos gigantes do mercado, já são vistos como “obrigatórios” para companhias que querem atrair profissionais de primeira linha. Segundo Chiaradia, neste caso, a disputa não se dá no benefício em si, mas no tamanho da contrapartida da empresa à contribuição do funcionário. Hoje, é comum que as empresas igualem a contribuição do funcionário, mas há casos de grupos que vão além e dobram o valor mensal reservado pelo empregado.

A multinacional americana Mars – das marcas como M&Ms (chocolates) e Pedigree (comida para animais de estimação) – admite que chegou um pouco tarde quando o assunto é previdência privada. Segundo a diretora de pessoas da empresa, Tatiana Sereno, o benefício só foi estabelecido recentemente, após a demanda ter sido detectada no recrutamento e na seleção. “Cada vez mais as pessoas olham a remuneração total. Não fazemos mais propostas só de salário-base”, explica a executiva.

Para todos. A regra do mercado é que pessoas que exerçam cargos de chefia recebam bônus e benefícios melhores que o “chão de fábrica”. Às vezes, no entanto, é preciso adaptar esse sistema. A construtora MRV, por exemplo, estendeu o programa de opções de ações a engenheiros de obra. “Os programas de opções de ações são de cinco anos, com preço fixo garantido aos papéis”, explica Junia Galvão, diretora executiva de administração da empresa. “Tenho canteiros de obra com mais de mil unidades. Preciso valorizar os engenheiros.”

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